El tema “Sostenibilidad en las empresas” ya no es una cuestión de diferenciación, sino de supervivencia. Es necesario invertir en prácticas sostenibles para no quedarse atrás, ya que los consumidores están más atentos a las prácticas de las empresas, especialmente las mujeres.

Una investigación de la Universidad de Yale, en Estados Unidos, demostró que las mujeres forman parte del segmento de consumidores que más se preocupan por los aspectos de sostenibilidad en su vida diaria, eligiendo productos que generan menos residuos (y luego reciclando) y decidiéndose por productos con menos impacto ambiental. impacto, además de ser tomadores de decisiones en muchos procesos de compra. El acto de cuidar, proteger, trabajar cooperativamente y a largo plazo siempre ha estado más conectado con el perfil femenino en la sociedad.

No sólo desde el punto de vista del consumidor, sino que los comportamientos atribuidos a las mujeres en las empresas pueden traducirse en un mejor desempeño, construyendo una perspectiva de largo plazo basada en principios de desarrollo sustentable, en la que el crecimiento económico se logre a través, con y para un mercado de consumo. Esta es una mirada estratégica a la longevidad de la empresa.

Habilidades duras/habilidades blandas

Algunos comportamientos basados en la empatía, la amabilidad, la gratitud y la confianza –a menudo subjetivos y difíciles de medir e incluso expresar–, cuando se encuentran en un entorno empresarial propicio, abierto y respetuoso, allanan el camino para una cultura empresarial sólida, generando estima, admiración y legitimidad. . Reitero cómo las mujeres, en diversos puestos en las corporaciones, contribuyen con estos comportamientos, con una nueva perspectiva sobre la forma en que hacemos negocios.

Aquí es necesario enfatizar el respeto. Respeto al medio ambiente, respeto a las personas, respeto a las partes interesadas. Respeto, así de simple. Si se practicara más y sirviera de base para las relaciones humanas y comerciales, tendríamos más encuentros y menos desacuerdos, además de más prosperidad.

Las relaciones respetuosas necesitan ganar terreno en las empresas, y el liderazgo tiene un papel fundamental a la hora de orientar nuevos comportamientos y renunciar a otros que son inaceptables. La toma de decisiones será aún más asertiva, lo que resultará en cuestiones concretas como ética, ciudadanía, transparencia, innovación, creatividad y desempeño.

Si consideramos una demanda de profesionales, serán necesarios comportamientos de sostenibilidad, que vayan más allá del género, pues es una demanda de negocio humano.

¿Y las empresas, en esta ola ESG en la que muchos se están posicionando, están realmente preparadas para cambiar sus filtros inconscientes (e incluso conscientes) por un trato igualitario, justo y respetuoso?

Certificación de equidad salarial/igualdad salarial

La realidad nos dice que aún queda mucho por hacer en relación a la igualdad de género en la sociedad y, en consecuencia, también en las organizaciones. La discrepancia salarial entre hombres y mujeres representa una de las mayores injusticias sociales en la actualidad. En el centro de esta cuestión en relación con la lucha contra la desigualdad, en el marco de Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (ONU), nos encontramos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que, en su Objetivo 8, más concretamente en su meta 8.5, exige directamente la necesidad de igual remuneración por trabajo de igual valor.

¿Por qué las mujeres generalmente ganan menos que los hombres?

De acuerdo a Informe mundial sobre salarios 2018/2019 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo que se esconde detrás del componente inexplicado de la brecha salarial de género son cuestiones que incluyen los bajos rendimientos de la educación para las mujeres en las mismas ocupaciones, los efectos de la feminización de las ocupaciones y lugares de trabajo sobre los salarios, y el efecto de la maternidad para las mujeres y la paternidad para las mujeres. hombres con respecto a sus respectivos salarios.

Datos y observaciones de estudios sugieren que la participación de las mujeres en el mercado laboral se ve afectada de manera diferente a la de los hombres debido a los años dedicados a la crianza de los hijos, lo que indica que este no es sólo un efecto proporcional y de corto plazo. mundo.

Como medio para resolver estos problemas, reforzar los pilares de la gobernanza en las organizaciones y minimizar los índices que indican métricas tan desiguales, la Universidad de Ginebra, Suiza, desarrolló una metodología para certificar las prácticas de equidad salarial. La Certificación Igualdad de salarios tiene como objetivo auditar las prácticas remunerativas en las organizaciones en el proceso de equidad salarial de género. La certificación es otorgada por Fundación IGUALDAD DE SALARIO y tiene una vigencia de tres años y, coincidamos que este plazo es razonable para quienes realmente quieran hacer ajustes y continuar con el proceso de mejora continua en sus actividades.

Este es un período en el que algunas organizaciones y profesionales están conociendo y conformando la agenda ESG y, como resultado, identificando temas relacionados con las dimensiones que más impactan sus negocios. Por ejemplo, en el aspecto social, salarial, educativo, racial y de edad, muchas mujeres ascienden en sus carreras y alcanzan puestos de liderazgo (altos) en diversas organizaciones. Actualmente es posible encontrar mujeres ocupando puestos con poder de decisión, algo que décadas atrás era inimaginable.

A pesar de los esfuerzos mutuos (entendamos que esta mutualidad proviene de la representación de diferentes stakeholders que trabajan en la lucha por los derechos humanos), todavía tenemos un número exiguo de representación, más aún, de representación de mujeres en el segmento ESG. Varios expertos en el tema de la Mujer recomiendan que haya un mayor número de cátedras para estos profesionales, es decir, con mayor representación en las organizaciones y que demuestren en las prácticas cotidianas la Gobernanza que aparece en sus políticas y programas.

Sin embargo, lamentablemente, en esta área de Gobierno Corporativo, no todas las organizaciones (re)conocen y siguen lo que dice “la biblia del gobierno corporativo”, es decir, el Código de Mejores Prácticas de Gobierno Corporativo, del Instituto Brasileño de Gobierno Corporativo ( IBGC) que recomienda la composición de los Consejos “teniendo en cuenta la diversidad de conocimientos, experiencias, comportamientos, aspectos culturales, grupo de edad y género” y que garanticen que “La junta establece y difunde políticas que brindan igualdad de oportunidades para que las mujeres accedan a puestos de liderazgo senior en la organización.". Pero, parece que los escenarios actuales apuntan a otros sermones…

Mujeres en la Junta Directiva

Un estudio realizado por la consultora Comdinheiro a petición del diario Valor Econômico, mostró un aumento de la participación femenina en los consejos de administración de las mayores empresas que cotizan en bolsa. Los datos muestran que en 2021, 16,1% de escaños están ocupados por mujeres. Respecto a años anteriores, el porcentaje fue de 11,4% en 2019 y tres años antes de 6,9%. Aunque el número de representaciones ha aumentado, todavía está lejos del nivel considerado ideal: el número razonable, considerando los parámetros internacionales, sería 40%.

El estudio señala que la participación de mujeres en puestos directivos creció en 148% en cinco años, pasando de apenas 33, entre 507 directores en total en 2016, a las 82 actuales, entre 674. Y, a pesar del crecimiento, la participación de mujeres en puestos directivos creció en 148% en cinco años. La placa es solo 12,2%. El panorama no es nada alentador cuando presentan la información de que de las 81 empresas evaluadas, 36 no cuentan con mujeres en este nivel jerárquico.

Aún reflexionando...

Queremos continuar este diálogo: ¿Es apropiado, en el mundo actual, negar el poder transformador de la presencia de las mujeres en las empresas, en igualdad de condiciones? ¿Quién toma la posición opuesta, sabiendo cuánto valor se puede agregar al negocio? Hay pocos cuestionamientos sobre este enfoque y necesidad, y sabemos que hay un activismo silencioso contra este cambio en la sociedad, porque hablar en público de lo contrario es bastante negativo.

Fuimos educadas con filtros, a todas, lo que nos lleva a sentir, pensar y actuar con nuestros prejuicios, siendo un ejercicio diario revertir esta visión, no sólo de los hombres, sino de tantas mujeres que pueden reducir barreras para otras mujeres. .

Este artículo fue escrito a cuatro manos, por mujeres apasionadas por la sostenibilidad, con trayectorias personales y profesionales de logros: Christie Bechara y Claudia Leite. Creen en el poder transformador del conocimiento para más mujeres y comparten su visión, creencias y valores en sus actividades. Se conectaron con propósitos similares y descubrieron más puntos en común y oportunidades para crecer como profesionales y como individuos.

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